Wie der Megatrend Digitalisierung das HR erfasst und damit die Unternehmenskultur verändert
Kaum ein Bereich erlebte in den vergangenen 100 Jahren so tiefgreifende Veränderungen wie das Personalwesen. Was früher als verwaltender Support galt, entwickelt sich heute zum strategischen Herzstück der Transformation. Die digitale Transformation ist dabei nicht nur ein technisches Thema, sie verändert die Kultur von Unternehmen nachhaltig.
Warum die Digitalisierung HR verändert
In vielen Branchen, von Industrie über Dienstleistungen bis zur öffentlichen Hand, stehen Unternehmen unter enormem Transformationsdruck: Automatisierung, Dekarbonisierung, politische Veränderungen, neue regulatorische Anforderungen und eine sich verändernde globale Wirtschaft zwingen zu mehr Effizienz und Agilität. HR sitzt dabei an einer entscheidenden Schnittstelle: zwischen Unternehmensstrategie und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden.
Längst reicht es nicht mehr, Personalprozesse zu administrieren. Moderne HR-Bereiche sollen vorausdenken, vernetzen und gestalten, und zwar datenbasiert und automatisch. Was in vielen Konzernen bereits Standard ist, träumen KMU’s vielerorts noch. Das führt dazu, das in der HR-Landschaft ein Vakuum zwischen den verschiedenen Anforderungen, Kompetenzen und Systemen entsteht.
Digitalisierung als kultureller Game Changer
Die digitale Transformation des HR ist weit mehr als Softwareeinführung. Sie verändert den Blick auf Mitarbeitende, Führung und Zusammenarbeit. Aber auch auf die interne Kommunikation, Prozesse und somit auf die Kultur eines Unternehmens.
1. Vom Mitarbeitenden zum „HR-Kunden“
HR denkt zunehmend serviceorientiert. Mitarbeitende erwarten die gleiche Transparenz und Nutzerfreundlichkeit wie aus ihrem privaten digitalen Alltag: Self-Services, mobile Anwendungen, Echtzeitinformationen.
2. Vom Bauchgefühl zur datenbasierten Entscheidung
People Analytics liefert Einblicke in Skills, Potenziale, Lernbedarfe und Personalplanung.
Die Folge: Entscheidungen werden schneller, objektiver und strategischer.
3. Vom Papierprozess zum digitalen Employee Lifecycle
Digitale Systeme reduzieren Aufwand und Fehler und schaffen Zeit für Wertschöpfung.
Auch für Führungskräfte verändert sich die Rolle: weniger Administration, mehr Coaching und Entwicklung.
4. Von lokaler Vielfalt zu globalen Standards
Global agierende Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einheitliche HR-Systeme einzuführen und gleichzeitig lokale Besonderheiten zu berücksichtigen. KMU’s hingegen stehen vor der Herausforderung, die diversifizierte System und Tool-Landschaft zu vereinheitlichen oder zu verknüpfen.
5. Von Wissensinseln zu offenen Lernökosystemen
Digitale Lernplattformen, Skills-Profile, KI-gestützte Empfehlungen: Lernen wird individueller, kontinuierlicher und stärker selbstgesteuert.
Das stärkt die Lernkultur und macht Unternehmen langfristig innovativer.
Praxisbeispiel: Volkswagen AG
Wie tiefgreifend dieser Wandel sein kann, zeigt die HR-Digitalisierung bei Volkswagen. Der Konzern hat über 100 HR-Prozesse vereinheitlicht, mehr als 300 Gesellschaften angebunden und rund 500.000 Mitarbeitende in neue Systeme integriert.
Wesentliche kulturelle Ergebnisse:
- Stärkere digitale Selbstständigkeit: Mitarbeitende können Daten, Trainings, Bewerbungen oder Gespräche selbst verwalten.
- Globales Prozessverständnis: Lokale Teams arbeiten erstmals auf Basis eines einheitlichen Templates zusammen.
- Neues Rollenverständnis in HR: HR-Mitarbeitende entwickeln sich zu Systemexpert:innen, Prozessdesignern und digitalen Coaches.
- Neue Zusammenarbeit: Betriebsrat, IT und HR agieren als gemeinsamer Transformationsverbund.
- Höhere Transparenz und Geschwindigkeit: Entscheidungen basieren zunehmend auf Echtzeitdaten statt auf historischen Reports.
Herausforderungen auf dem Weg
Die Digitalisierung entfaltet ihr Potenzial erst, wenn zentrale Stolpersteine adressiert werden:
Lokale Anforderungen vs. globale Systeme / lokale Systeme vs. Strukturierte Systemlandschaft
Rechtliche Vorgaben, digitale Reife, Sprache, – alles muss berücksichtigt werden. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf klare Prozesse, integrierte und digitalisierte Individuallösungen und klaren Verantwortlichkeiten.
Datenschutz und Compliance
Digitalisierung heisst: Datenverarbeitung in grosser Menge und hoher Geschwindigkeit. Ohne klare Datenklassifizierung, Sicherheitsarchitektur und viel Kommunikation entsteht kein Vertrauen.
Basisdigitalisierung aller Mitarbeitenden
Gerade in Produktion und Logistik fehlen häufig Zugänge zu digitalen Geräten. Erst mit Shared Devices, BYOD-Konzepten und einfachen Supportstrukturen wird echte Teilhabe möglich und damit die digitale Kulturveränderung aktiv gelebt.
Akzeptanz und Kultur
Systeme funktionieren nur, wenn sie Nutzen stiften. Motivation entsteht durch:
- intuitive Bedienung
- klare Kommunikation
- Schulung im Arbeitsalltag
- Support durch Rollout-Manager aus dem eigenen Unternehmen
Was Unternehmen aus der Transformation lernen können
Aus den Erfahrungen lassen sich fünf zentrale Prinzipien ableiten:
- Digitalisierung ist oftmals ein kulturelles Projekt, – kein IT-Projekt.
- Stakeholder früh einbinden – vor allem Geschäftsleitung, IT, HR-Teams und die Nutzer.
- Klare Zielbilder und Rollen schaffen Orientierung.
- Datensouveränität ist Voraussetzung für datenbasierte HR-Arbeit.
- Kompetenzen stärken: Ohne digitale Skills bleibt das Potenzial ungenutzt.
Fazit: Digitalisierung verändert HR – und HR verändert die Unternehmenskultur
Der Megatrend Digitalisierung hat das Personalwesen nicht nur technisch modernisiert, sondern kann es auch strategisch aufwerten. HR wird zum Enabler der Transformation – mit grosser Wirkung:
- effizientere Prozesse
- höheres Innovationstempo
- stärkere Mitarbeiterbindung
- bessere Entscheidungen
- attraktivere Arbeitgebermarke
Und vor allem: eine neue, offene, lernorientierte und datenbasierte Unternehmenskultur.
Die Zukunft der Arbeit ist digital.
Die Zukunft von HR ist strategisch.
Und der kulturelle Wandel hat gerade erst begonnen.